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FERIADOS NACIONAIS E PONTOS FACULTATIVOS 

2018


Portaria 468/2017 do Ministério do Planejamento divulgou os feriados nacionais e estabeleceu  os dias de ponto facultativo, no ano de 2018, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme abaixo:
Janeiro
  • 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);
Fevereiro
  • 12 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo – não é feriado nacional);
  • 13 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo – não é feriado nacional);
  • 14 de fevereiro, quarta-feira de cinzas (ponto facultativo até as 14 horas- não é feriado nacional);
Março
  • 30 de março, Paixão de Cristo (feriado nacional);
Abril
  • 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);
Maio
  • 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);
  • 31 de maio, Corpus Christi (ponto facultativo);
Setembro
  • 7 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);
Outubro
  • 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);
  • 28 de outubro, Dia do Servidor Público – art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);
Novembro
  • 2 de novembro, Finados (feriado nacional);
  • 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional);
Dezembro
  • 25 de dezembro, Natal (feriado nacional).
Os feriados declarados em lei estadual, distrital ou municipal de que tratam os incisos II e III do art. 1º e o art. 2º da Lei 9.093/1995, serão observados pelas repartições da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional, nas respectivas localidades.
Os dias de guarda dos credos e religiões, não relacionados nesta portaria, poderão ser compensados na forma do inciso II do art. 44 da Lei 8.112/1990, desde que previamente autorizados pelo responsável pela unidade administrativa do exercício do servidor.
Fonte: Guia Trabalhista

Juiz usa novas regras e condena ex-funcionária a pagar R$ 67,5 mil ao Itaú. 


Crédito: Imagem tirada da internet

A 2ª Vara do Trabalho de Volta Redonda (RJ) condenou uma ex-funcionária do Itaú Unibanco a pagar R$ 67,5 mil ao banco para arcar com as bonificações dos advogados (oficialmente chamados de honorários sucumbenciais). 

A ação foi ajuizada em 11 de julho, mas a decisão do juiz Thiago Rabelo da Costa, publicada no final de novembro, usou como base as novas regras da reforma trabalhista, que entraram em vigor em 11 de novembro. Ainda cabe recurso da decisão.

Com a nova lei, se perde a ação, o trabalhador pode ter que arcar com honorários e outras despesas, o que não acontecia antes da reforma trabalhista. Em uma decisão semelhante, há pouco mais de um mês, um juiz da Bahia havia condenado um empregado a pagar R$ 8.500,00

Inicialmente, o banco disse que não iria se pronunciar sobre o caso. Após a grande repercussão da notícia, enviou a seguinte nota: "O Itaú Unibanco apoia as inovações trazidas pela Nova Lei Trabalhista que poderão evitar a utilização desnecessária do Poder Judiciário, prevenindo litígios e pedidos indevidos."

A ex-funcionária, que era gerente comercial em uma agência em Volta Redonda, não foi localizada para comentar a decisão.

O escritório de advocacia FFA, que responde pela defesa da bancária, afirmou que a "sentença feriu os princípios norteadores do Direito" e que seguiu um "entendimento parcial e notadamente isolado". "(A decisão) seguramente sofrerá reforma" em outras instâncias. Diz ainda que a decisão contraria a Constituição e o entendimento da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados) a respeito dos honorários sucumbenciais, e que a ação foi ajuizada antes da nova regra, portanto a ex-funcionária tem direito adquirido.

O Juiz aumentou o valor da causa de R$ 40 mil para R$ 500 mil.

A defesa da ex-funcionária havia estipulado o valor da causa em R$ 40 mil. O juiz considerou esse valor incoerente, e aumentou para R$ 500 mil --mudança que afetou os custos do processo.

A ex-funcionária acusava o banco de desrespeitar uma série de direitos. O juiz decidiu a favor dela em um dos pedidos: falta de concessão de 15 minutos de intervalo entre a jornada normal e as horas extras. Por outro lado, considerou que não procediam as demais reivindicações (acúmulo de função, abono de caixa, horas extras, intervalo de digitador, dano moral por assédio e danos materiais).
Além disso, o juiz definiu que a bancária não tinha direito ao benefício da Justiça gratuita. Segundo ele, pedir esse benefício "virou uma praxe dos escritórios advocatícios".
Itaú condenado a pagar R$ 7.500 e bancária, R$ 67,5 mil
O juiz condenou o Itaú Unibanco a pagar R$ 7.500,00 e a ex-funcionária, R$ 67.500,00

"No caso, o reclamado somente foi sucumbente nas horas extras decorrente da não concessão do intervalo do art. 384 da CLT, condenação esta que fixo em R$ 50 mil, razão pela qual condeno o réu [Itaú Unibanco] ao pagamento de R$ 7.500", anotou o magistrado.

"Já a reclamante foi sucumbente nos demais pedidos --R$ 450 mil--, razão pela qual a condeno ao pagamento de honorários sucumbenciais no importe de R$ 67,5 mil", prosseguiu. 

Ele adicionou, ainda, R$ 1.000 às custas processuais a serem pagos pela bancária que moveu o processo.

Clique Aqui e leia a íntegra da Ata de Audiência

Fonte: TRT2-RJ



Mantida justa causa de vendedora que rasurou atestado para conseguir mais dias de afastamento


A juíza Elysangela de Souza Castro Dickel, em exercício na 1ª Vara do Trabalho de Brasília, manteve a dispensa por justa causa aplicada a uma vendedora que alterou atestado médico para conseguir mais dias de afastamento do trabalho. De acordo com a magistrada, a trabalhadora, que já havia recebido advertência e suspensão anteriormente, exatamente em razão de faltas injustificadas, praticou conduta reprovável, capaz de gerar instabilidade e quebra de confiança entre as partes.
A vendedora ajuizou reclamação trabalhista requerendo a reversão da justa causa, ao argumento de que não teria cometido falta grave a permitir a aplicação da penalidade imposta pelo empregador. A empresa, por sua vez, afirmou que a trabalhadora rasurou um atestado médico, alterando o número de dias fixados pelo médico para sua recuperação, buscando ficar fora do trabalho por mais tempo, praticando, assim, falta grave a justificar a dispensa motivada.
Em sua decisão, a magistrada lembrou que o Código Civil de 2002, contrariando a posição eminentemente patrimonialista do Código anterior, prestigiou o princípio da boa-fé antes, durante e após as relações contratuais, sendo inegável que tais premissas aplicam-se ao Direito do Trabalho ante a compatibilidade e a omissão. E, ainda de acordo com a juíza, uma das variáveis da boa-fé é a vedação aos comportamentos contraditórios. “A saber, as relações entre as pessoas são sucessivas e presume-se que entre elas deva haver boa-fé durante todo o curso e, nesse sentido, não é possível a adoção de posturas absolutamente contraditórias de maneira sucessiva”.
No caso concreto, a juíza disse que se pode verificar rasura grosseira no atestado médico juntado aos autos, sendo possível notar que onde o médico havia colocado o número “1” existe rasura feita pela trabalhadora para simular o número “4”. Além disso, a palavra “quatro” está escrita com grafia diferenciada daquela pertencente ao médico. A prova, frisou a juíza, é corroborada pela declaração do próprio médico que firmou o atestado, na qual afirma que somente havia concedido um dia de atestado para a vendedora.
Ao indeferir o pleito de reversão da justa causa, a magistrada ressaltou que, além de haver nos autos prova de que a autora da reclamação já sofreu advertência e suspensão anteriores, em razão de faltas injustificadas, a conduta da trabalhadora é reprovável, “gerando instabilidade e quebra da fidúcia entre as partes”. #trabalhistasemfoco 
Fonte: TRT10




PENSÃO POR MORTE SERÁ REDUZIDA PELA REFORMA DA PREVIDÊNCIA.

Isso o Governo não divulga para você.

Reforma da previdência um dos principais impactos, caso seja aprovada, é PENSÃO POR MORTE QUE SERÁ REDUZIDA. 
Entenda como será a pensão por morte, caso a reforma seja aprovada.
Fique por dentro e diga não à reforma da previdência!
Segue junto! Vem com a gente!


Vídeo Braghini Torres Advogados.





Credito Imagem TST
Férias marcadas, passagens compradas, e o alívio de saber que por alguns dias você vai estar curtindo o merecido descanso. Mas e se o empregador cancelar as férias faltando apenas um dia para a viagem? 
Foi o que ocorreu em Minas Gerais com uma bancária do banco do brasil. Ela se inscreveu em um curso na Holanda durante o período em que estaria de férias. Porém, 24 horas antes da viagem, e há três dias para o início do curso, a trabalhadora recebeu um comunicado de cancelamento do período do benefício. 
A empresa tem o poder diretivo de escolher a data das férias do empregado... Mas será que também pode cancelá-las faltando tão pouco tempo? Quem traz a resposta pra gente é a repórter Liamara Mendes!  
Em razão dos prejuízos causados à bancária, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais condenou o Banco do Brasil ao pagamento de indenizações de R$ 5 mil por dano moral e de R$ 10 mil por dano material. A Oitava Turma do TST manteve a decisão. Isso porque o empregador tinha ciência de que ela realizaria um curso na Europa, mas, mesmo assim, determinou a remarcação das férias. Em defesa, o Banco do Brasil alegou que a própria empregada é quem fez a remarcação do período e que os documentos apresentados eram contraditórios. Mas, para a relatora do caso na Oitava Turma do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, as provas apresentadas e o depoimento de testemunha foram suficientes para justificar o dano. A decisão foi unânime.
Ou seja, cancelar as férias dos empregados faltando poucos dias para o início, quando a remarcação deveria ser feita, em regra, com pelo menos 30 dias de antecedência.... 
Não pode! 
Fonte:Facebook/TST



FELIZ NATAL!

Hoje está sendo um dia corrido, então,
quero aproveitar esse momento e desejar a você e sua família, um Natal muito Abençoado, cheio de Luz, Amor e Paz.
Que Jesus seja o principal convidado para sua ceia.
Aproveite essa noite para agradecer, por tudo o que aconteceu durante o ano, seja de bom ou de ruim, porque as coisas ruins servem de lição, e fazem parte do nosso aprendizado.
Nunca se esqueça, os desígnos de Deus é muito difícil de entender, mas Deus sabe o que faz, e um dia, todos entenderemos o porque de todas as coisas!
Feliz Natal!!!!🎄🎍🍾🍹
São os votos do Blog Trabalhistas Em Foco
Empregado Absolvido na Esfera Criminal não Reverte Justa Causa na Justiça do Trabalho
Imagem tirada da internet
Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a improcedência de ação rescisória movida por um ex-funcionário de uma companhia de saneamento do Rio Grande do Sul visando desconstituir decisão já transitada em julgado que manteve sua dispensa por justa causa por omissão em fraude na empresa.
Absolvido na esfera criminal, ele alegava que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) teria decidido sobre o mesmo fato de forma diversa do juízo criminal, mas os julgadores entenderam que a sentença proferida na esfera criminal não tratou das mesmas questões apreciadas na esfera trabalhista e, por isso, rejeitaram a pretensão.
Fraude e omissão
Ex-chefe do Departamento Financeiro da superintendência regional da empresa, em Tramandaí (RS), o funcionário foi, juntamente com cinco colegas, alvo de sindicância interna para apurar irregularidades na empresa. Segundo o processo, a comissão sugeriu apenas a aplicação de pena de suspensão ao empregado, mas a assessoria jurídica opinou pela extinção do contrato de todos os envolvidos.
Durante a investigação, o funcionário informou que todos os documentos comprovavam que ele apenas obedeceu às ordens de seus superiores, e que não era de sua competência a contratação de serviços, execução ou mesmo fiscalização de obras, fatos esses que deram origem às irregularidades constatadas pela sindicância. O TRT-RS, no entanto, concluiu que, embora em um primeiro momento tenha se negado a tomar parte na fraude, ele cedeu à pressão dos superiores, descumprindo o dever funcional de denunciar as irregularidades.
Erro de fato
Na ação originária, a Justiça do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a justa causa por falta grave (ato de improbidade administrativa e infração ao estatuto disciplinar da empresa). Depois da absolvição pela Justiça Comum em processo criminal, o ex-empregado ajuizou ação rescisória com o argumento de que a decisão trabalhista violou o artigo 935 do Código Civil, segundo o qual não se pode mais questionar a existência de fato quando as questões se acharem decididas no juízo criminal.
Como a ação foi julgada improcedente, ele recorreu ao TST, sustentando que a jurisprudência é pacífica no sentido de vincular as esferas criminal, civil e trabalhista em certas hipóteses, como no caso de absolvição criminal por inexistência material do fato ou por negativa de autoria.
Alegou também que a decisão se fundou em prova falsa (artigo 485, inciso VI, do Código de Processo Civil de 1973) e continha erro de fato (inciso IX do mesmo dispositivo). Para o empregado, haveria no processo elemento capaz, por si só, de modificar o resultado do julgamento e que foi desconsiderado.
O relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, explicou que a configuração do erro de fato decorre da constatação de ele ter sido a causa determinante da decisão, que teria admitido um fato que não existiu ou considerado inexistente um fato que ocorreu, sendo imprescindível que sobre ele não tenha havido controvérsia ou pronunciamento judicial.
Em relação à falsidade da prova, o ministro afirmou que não há nenhum elemento nos autos que demonstre a falsidade do processo administrativo disciplinar instaurado ou dos depoimentos colhidos na sindicância. “O equívoco na interpretação desses depoimentos e dos fatos apurados não implica a sua falsidade”, assinalou.
Para o relator, o ex-empregado não esclareceu de que forma foram desconsiderados fatos atestados nos depoimentos colhidos, tanto no processo administrativo quanto nos autos da ação criminal, que poderiam demonstrar a incorreção da decisão regional.
O relator observou também que a sentença proferida na esfera criminal não tratou das mesmas questões apreciadas na esfera trabalhista, relacionadas ao dever de zelo do empregado, por culpa, concorrendo indiretamente para que se consolidassem danos ao patrimônio público.
A justa causa foi mantida com base no depoimento prestado pelo próprio ex-empregado durante o processo administrativo disciplinar e nas demais provas.
Segundo Vieira de Mello Filho, as acusações que levaram à justa causa, no caso, não implicam conduta criminosa, “até porque os crimes pelos quais o autor foi indiciado não se tipificam pela conduta culposa, imputada na esfera trabalhista”. Processo: RO-20659-43.2013.5.04.0000.
Fonte: TST – 15/12/2017 

Parcela paga como “quebra de caixa” tem natureza salarial?


A #TvTST fez uma matéria sobre “quebra de caixa”, uma parcela paga a trabalhadores que mexem diretamente com dinheiro. Veja e fique por dentro desse direito trabalhista! 
Clique aqui e assista o vídeo explicativo do TST



Descrição da Imagem #PraCegoVer: ilustração de uma caixa regisdtradora. Texto: Quebra de caixa. A parcela paga sob a denominação “quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.


Fonte: TST


A consulta do PIS pode ser realizada de maneira bem simples, prática e rápida.
O acesso pode ser feito por qualquer pessoa que tenha cadastro ativo no Programa de Integração Social.
A consulta pode ser realizada em qualquer agência bancária da Caixa Econômica Federal. Através da internet, você consegue consultar saldos e extratos, o acesso é online e gratuito. Pela  central de atendimento, em todos os meios citados, basta que o trabalhador esteja portando seu documento de identificação pessoal e o seu NIS, que é o número de inscrição social.
Uma maneira bem rápida e simples de consultar o extrato do PIS, é através da consulta PIS pela internet. Esse modo de consulta, é realizado através do portal do cidadão, no site da Caixa. Ser você nunca realizou o acesso online, será necessário o cadastramento de uma senha.
Clique na imagem abaixo e voce será direcionado diretamente ao link da Caixa e poderá fazer sua consulta.

Quem tem direito ao Abono Salarial

Para ter direito, o trabalhador precisa:
  • Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos; 
  • Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o ano-base; 
  • Ter exercido atividade remunerada para Pessoa Jurídica, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;
  • Ter seus dados informados pelo empregador (Pessoa Jurídica) corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Qual o valor do Abono Salarial
Com a Lei 13.134/15, o Abono Salarial passou a ter valor proporcional ao tempo de serviço do trabalhador no ano-base em questão. O cálculo do valor do benefício corresponde ao número de meses trabalhados no ano-base multiplicado por 1/12 do valor do salário mínimo vigente na data do pagamento.
O trabalhador deverá ter trabalhado no mínimo 30 dias com carteira assinada por empresa no ano-base, requisito para ter o direito ao Abono Salarial, e cada mês trabalhado equivale a 1/12 de salário mínimo no valor do benefício, sendo que o período igual ou superior a 15 dias contará como mês integral.
Veja tabela de exemplos, com base no salário mínimo de               R$ 937,00

Calendários de Pagamentos













Atenção – GPS do 13º Salário Vence em 20/12



O recolhimento das contribuições previdenciárias sobre o valor total do 13º salário das empresas em geral, inclusive dos empregadores domésticos, vence dia 20.12.2017.
Base legal: Art. 216, §§ 1º e 25 do Decreto 3.048/99 e § 2º, inciso II do art. 30 da Lei 8.212/91, modificado pelo art. 6º da MP 447/2008 (convertida na Lei 11.933/2009) e Lei Complementar 150/2015.
Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN (§ 2º do art. 30 da Lei 8.212/91).


Fonte: Guia Trabalhista



REFLEXO DO DSR SOBRE AS HORAS EXTRAS PASSA A COMPOR A BASE DE CÁLCULO DE FÉRIAS E 13º SALÁRIO

Por: Sergio Ferreira Pantaleão

O Descanso Semanal Remunerado foi instituído pela Lei 605/49, regulamentado pelo Decreto 27.048/1949, garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.

Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes:

  • Reflexo do repouso pela semana trabalhada: neste, o empregado tem direito ao descanso de um dia na semana (preferencialmente no domingo), por ter cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas;
  • Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado tem direito ao acréscimo da remuneração sobre os adicionais recebidos durante o mês. 

O reflexo do DSR sobre as horas extras foi estabelecido pela Lei 7.415/1985 (que alterou o art. 7º da Lei 605/49) e a Súmula 172 do TST, as quais determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

A incidência do DSR sobre as horas extras mensais pagas na folha de pagamento é um direito assegurado e cumprido pela grande maioria das empresas, já que a falta de pagamento gera a condenação certa no caso de uma reclamatória trabalhista.

As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os efeitos legais, inclusive aviso prévio, 13º Salário e Férias, pela média aritmética dos períodos correspondentes, observados o salário e o adicional vigentes por ocasião do pagamento de cada direito, conforme preceituam a Súmula 45 e 347 do TST.

A grande discussão, objeto de inúmeros recursos em ações trabalhistas, era se deveria haver ou não a repercussão do DSR pago mensalmente na média aritmética para pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS.

Desde a edição da lei estabelecendo a incidência do DSR sobre as horas extras pagas mensalmente, tal verba, juntamente com as horas extras, passou a refletir (através da média aritmética duodecimal) no pagamento das demais verbas salariais pagas anualmente ou em razão da Rescisão de Contrato de trabalho.

Entretanto, diante dos inúmeros recursos junto ao TST, ora a corrente jurisprudencial tendia pelo direito à repercussão do DSR nas demais verbas, ora a corrente tendia pela não repercussão do DSR nas Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS.

Depois de inúmeros julgamentos favoráveis e contra a repercussão, o TST publicou em 2010 a Orientação Jurisprudencial 394, nos seguintes temos:

"A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das Férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.

Mesmo diante da edição da mencionada OJ, muitos Magistrados e Tribunais Regionais ainda mantinham o entendimento (contrário à OJ do TST) de que o reflexo do DSR nas demais verbas não caracterizava o bis in idem e, portanto, deveria compor a base de cálculo assim como as horas extras.

A exemplo disso, citamos a Súmula 19 do TRT da 5ª Região (Bahia), publicada em 2015, nos seguintes termos:

SÚMULA TRT5 Nº 0019
"REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. DIFERENÇAS DECORRENTES DAS HORAS EXTRAS EM OUTROS CONSECTÁRIOS LEGAIS. INTEGRAÇÃO. INEXISTÊNCIA DE BIS IN IDEM. Deferida a repercussão das horas extras habituais no repouso semanal remunerado, na forma autorizada na súmula n. 172 do C. TST, a incidência das diferenças daí advindas na remuneração obreira é direito inquestionável, tratando-se, na verdade, de consequência reflexa lógica, pois, se a base de cálculo da parcela do repouso semanal se modifica, a composição da remuneração também deverá sofrer a mesma alteração, sem que se cogite, nesse procedimento, de bis in idem."
(Resolução Administrativa nº 0065/2015 – Divulgada no Diário Eletrônico do TRT da 5ª Região, edições de 28, 29 e 30.10.2015, de acordo com o disposto no art. 187-B do Regimento Interno do TRT da 5ª Região).

Estas divergências de entendimentos culminaram no julgamento recente de um caso que discutia o tema, o qual foi objeto de recurso repetitivo no TST (TST-IRR-10169-57.2013.5.05.0024), com julgamento pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais - SbDI-1.

No julgamento, a SbDI-1 alterou o entendimento que havia na OJ 394, estabelecendo que a majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras habituais, deve repercutir no cálculo das demais parcelas salariais.

De acordo com o novo entendimento, embora o custo com horas extras mensal permaneça o mesmo, o reflexo do aumento se dará no pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio (com aumento dos encargos sociais) e FGTS, uma vez que o DSR mensal sobre as horas extras passa a compor a base de cálculo destas verbas, assim como ocorre com as horas extras.

Para não incorrer neste aumento, as empresas poderão se valer da Reforma Trabalhista e adotar o banco de horas, uma vez que o § 2º do art. 59 da CLT dispõe que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, no período máximo de um ano.

O § 5º do mencionado artigo dispõe ainda que a adoção do banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

O novo entendimento do TST deverá ser publicado por meio de súmula, obrigando todas as demais instâncias inferiores à decidirem conforme o TST, sob pena de se ver reformada qualquer decisão contrária ao disposto na súmula.
Fonte: Guia Trabalhista



NOVOS CAMPOS DE PREENCHIMENTO DO CAGED

CAGED receberá novos campos de preenchimento. Resultado da entrada em vigor da nova legislação trabalhista, o empregador agora terá que fornecer informações relacionadas ao trabalho intermitente, parcial, teletrabalho e desligamento por acordo entre empregado e empregador.
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados é a principal fonte de informação sobre a movimentação do mercado de trabalho brasileiro, instrumento de acompanhamento e de fiscalização do processo de admissão e de dispensa de trabalhadores regidos pela CLT. O cadastro é utilizado pelo programa de Seguro Desemprego, para conferência dos dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais. E serve, ainda, como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.
Confira o passo-a-passo do preenchimento: 
1 – No Formulário Eletrônico disponível no portal do Caged (https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/) , preencher, junto com os demais dados, as informações relacionadas ao Trabalho Parcial, Teletrabalho e Trabalho Intermitente, assinalando opção Sim, ou “Tipo de Movimento” igual a 90-Desligamento por acordo entre empregado e empregador, conforme tela abaixo:
Fonte: GuiaTrabalhista




Sobre Cálculo Décimo Terceiro (13º)

A gratificação natalina (o popular décimo terceiro) foi instituída no Brasil no ano de 1962. Tal benefício garante que o trabalhador receba, o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado durante o ano ou por fração maior ou igual a 15 dias.

Todo trabalhador que tem a carteira de trabalho assinada faz jus ao décimo terceiro salário. O cálculo de tal benefício é feito da seguinte maneira: divide-se o salário integral do trabalhador por doze e multiplica-se o resultado pelo número de meses trabalhados. As horas extras, adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade também entram no cálculo da gratificação. Se o trabalhador tiver mais de quinze faltas não justificadas em um mês de trabalho ele deixa de ter direito ao 1/12 avos relativos àquele mês.

Conforme estabelece a lei que regula o décimo terceiro salário o pagamento deve ser feito em duas parcelas: a primeira, correspondente a metade do salário do empregador, deve ser paga entre dia 1º de fevereiro e o dia 30 de novembro. A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.

O empregado pode receber a primeira parcela por ocasião de suas férias, devendo solicitar por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano.

Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa.

O trabalhador também terá direito a receber a gratificação quando da extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de dispensa pelo empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado dispensado por justa causa.

FÉRIAS EMPREGADO DOMÉSTICO  
Empregado Doméstico que Permanece na Residência do Empregador Durante as Férias.


De acordo com o § 5º da Lei Complementar 150/2015, é lícito ao empregado doméstico, que reside no local de trabalho, nele permanecer durante as férias.

A lei concedeu tal benefício considerando que não raramente há empregados que residem no local de trabalho justamente por morarem muito distantes da residência de suas famílias (outros estados).

Considerando a necessidade de o empregado, nestas condições, ter que se ausentar do local de trabalho (onde também reside), este teria que alugar um local para morar durante as férias ou viajar para a residência de seus familiares, causando um custo muito alto e inviabilizando o próprio objetivo das férias, que é o de possibilitar ao empregado usufruir do período de descanso e lazer para recuperar-se física e mentalmente para retornar ao labor, além de lhe proporcionar um incremento nos recursos financeiros.

Entretanto, cabe ao empregador doméstico se valer de alguns cuidados, pois a presença do empregado (mesmo estando em férias na residência) é um convite a manter a rotina do dia a dia.

Durante as férias o empregado terá total liberdade em fazer o que quiser e quando quiser, ou seja, poderá se levantar ao meio dia, não terá será obrigado a ter que cozinhar, passar, levar os filhos no colégio ou realizar qualquer tarefa que realizaria se estive trabalhando.

A falta deste cuidado por parte do empregador (fazendo que o empregado continue trabalhando durante as férias) gera, na prática, a não concessão das férias, ainda que elas tenham sido pagas, já que o gozo das férias é indispensável.

Uma vez comprovado que o empregado trabalhou durante as férias, o empregador será condenado ao pagamento EM DOBRO do respectivo período, bem como sofrer as sanções administrativas legalmente previstas.
Fonte: Guia Trabalhista 

#FeriasEmpregadoDomestico
#TrabalhistaEmFoco
#ReformaTrabalhista
#DomesticoFerias
O período de AUXÍLIO-DOENÇA de natureza previdenciária deve ser considerado como TEMPO ESPECIAL

O período de AUXÍLIO-DOENÇA de natureza previdenciária deve ser considerado como TEMPO ESPECIAL se o trabalhador exercia atividade especial antes do afastamento, mesmo que não se comprove que a doença esteja relacionada com a profissão do segurado: 
A 3ª Seção do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) julgou no mês de Outubro/2010 o oitavo Incidente de Demandas Repetitivas (IRDR) admitido pela corte. Com a decisão, o tribunal estabeleceu tese jurídica em matéria previdenciária que deve passar a ser adotada em toda a Justiça Federal da 4ª Região.
Com a decisão, que foi unânime, o período de auxílio-doença de natureza previdenciária, independentemente de comprovação da relação da moléstia com a atividade profissional do segurado, deve ser considerado como tempo especial quando o trabalhador exercia atividade especial antes do afastamento.
O IRDR foi proposto por haver divergência jurisprudencial entre a Turma Regional de Uniformização (TRU) e o TRF4. As turmas especializadas em Direito Previdenciário do tribunal vinham aplicando o artigo 57 da LBPS/91, que trata da aposentadoria especial, de forma restritiva. Com essa interpretação, somente moléstias relacionadas à atividade profissional especial deveriam ser reconhecidas como tempo especial para fins de concessão do benefício.
Para o relator do IRDR, desembargador federal Paulo Afonso Brum Vaz, essa interpretação para a concessão do benefício, “estaria excedendo o poder regulamentar e restringindo indevidamente a proteção especial devida pela Previdência Social ao trabalhador sujeito a condições especiais que prejudiquem sua saúde ou integridade física”.
Conforme Brum Vaz, “não é possível limitar a contagem do tempo especial àquelas hipóteses de gozo de auxílio-doença decorrentes de enfermidades explicitamente vinculadas ao trabalho para o reconhecimento de tempo especial, haja vista que as condições clínicas e imunológicas do ser humano não se restringem àquelas apresentadas no momento em que estiver acometido de determinada moléstia”.
O desembargador frisou que o estado de saúde do segurado compreende todo o histórico clínico, o grau de comprometimento funcional dos órgãos e do sistema imunológico após anos de submissão a agentes nocivos. Como exemplo, Brum Vaz citou os trabalhadores de minas de carvão que, quando acometidos por gripes, não têm a mesma capacidade de recuperação de pessoas que trabalham em ambientes livres de poluição.
Para ele, são inúmeras as dificuldades probatórias impostas aos segurados para demonstrar, por ocasião do requerimento de aposentadoria especial, que os períodos pretéritos de incapacidade contidos no seu histórico tenham correlação direta ou indireta com a atividade profissional.
“Negar ao segurado a possibilidade de cômputo de tempo de serviço de forma diferenciada, tão somente em razão da natureza do afastamento de suas atividades laborais, configura afronta ao princípio da contrapartida”, concluiu Brum Vaz.
Voto-vista
O desembargador federal Celso Kipper apresentou voto-vista complementando o entendimento de Brum Vaz. Ele ressaltou a importância de considerar a influência dos agentes agressivos por ocasião do desempenho da atividade especial na deterioração geral de saúde.
 
“Muitas vezes há, de fato, dificuldade em se constatar que a doença incapacitante decorreu da sujeição do segurado a agentes nocivos à saúde durante o exercício de atividade laboral, ainda quando tal efetivamente ocorra. Isso se dá naquelas situações em que não se consegue estabelecer uma relação evidente entre a atividade profissional e a moléstia, embora a relação de causa e efeito exista, em razão, por exemplo, de a doença incapacitante ter se instalado em face de o segurado estar debilitado pela sujeição aos agentes nocivos”, ponderou Kipper.
Segundo o desembargador, “a dificuldade de se estabelecer um nexo causal entre os agentes agressivos a que esteve sujeito o segurado durante sua jornada laboral e os males ensejadores da incapacidade que propiciou o gozo do auxílio-doença decorre de uma série de fatores, entre os quais se inclui “o conhecimento insuficiente quanto aos efeitos para a saúde associados com a exposição em questão”.
Como exemplo, Kipper citou a relação de causa e efeito entre a exposição ao amianto e o câncer antes de se ter conhecimento de que aquele agente era causa desta doença, o que foi revelado no documento Critério de Saúde Ambiental 203 do Programa de Segurança Química da Organização Mundial da Saúde.
“Não bastassem tais aspectos, há outros relevantes, como o de que o Regulamento dos Benefícios Previdenciários considera como tempo de serviço especial o período de recebimento de auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho ocorrido no trajeto, por exemplo, entre a residência e o trabalho do segurado, mesmo que nenhuma relação direta haja entre os males incapacitantes e os agentes agressivos”, completou.
Fonte: trf4.jus.br