Teletrabalho na reforma trabalhista: modernidade ou precariedade?
Pela reforma, o trabalhador em regime de teletrabalho simplesmente não tem direito às horas extras, mesmo que haja a possibilidade de jornada controlada
A reforma trabalhista dedica vários artigos ao teletrabalhador brasileiro. Primeiramente, quanto ao conceito do que seria o teletrabalho, a reforma o define como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Assim, basta que os serviços sejam prestados principalmente fora da empresa, mas o fato do trabalhador ter que comparecer, algumas vezes, de forma presencial na empresa não afasta o caráter de teletrabalho.
Antes da reforma, não havia uma definição legal expressa do que seria o teletrabalho, apesar de, na prática, cada vez mais funcionários terem aderido ao trabalho de casa para os mesmos empregadores. Contudo, a ausência de definição legal específica enquadrava o teletrabalhador como um trabalhador comum, em alguns casos sendo trabalhador externo.
Ocorre que a reforma dá um destaque ao instituto, aplicando peculiaridades a ele como, por exemplo, no que se refere à horas extras. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o funcionário com jornada externa não tem direito ao pagamento de horas extras, salvo se houver controle desta jornada externa. Já com a reforma, é dito que o trabalhador em regime de teletrabalho simplesmente não tem direito às horas extras, sem se referir à possibilidade de quando o teletrabalho tem jornada controlada.
Importante destacar que o controle de jornada do teletrabalhador é perfeitamente possível por meio de programas de computador, que permitem o controle das horas logadas, do que foi efetivamente feito no dia de labor e ainda com possível acesso visual remoto por webcam. Apesar da reforma não especificar a exceção de que quando a jornada seja controlada, haveria direito ao pagamento de eventuais horas extras. É provável que a Justiça do Trabalho aplique tal regra da jornada externa, por comparação. Assim, o prejuízo neste aspecto pode ser relativizado.
Outro aspecto relevante é sobre a alteração do contrato de trabalho, pois a regra anterior da reforma trabalhista é de que só é permitida alteração de condições do contrato de trabalho se for de comum acordo das partes e, ainda assim, se não resultar direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado. Já a reforma trabalhista afirma que a alteração entre regime presencial e de teletrabalho poderá ser feita se houver o mútuo acordo entre as partes, mas que a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ocorrer por pura determinação do empregador, desde que conceda o prazo de 15 dias para o trabalhador se adaptar à mudança.
Imagine o trabalhador que teve seu contrato alterado para teletrabalho e, então, optou por mudar de cidade, já que trabalhava de forma remota. Este trabalhador pode, a qualquer momento, ser obrigado pelo seu patrão a retomar seu posto como empregado presencial e a única garantia dada em lei é o incrível prazo de 15 dias para readequar sua vida.
Na mesma toada de alteração maléfica para os direitos do trabalhador está a questão da alteridade, ou seja, em regra o patrão é responsável pelos custos e riscos de seu negócio. Assim, se o teletrabalhador precisa de um computador de determinadas configurações para trabalhar para o empregador, seria o empregador que deveria arcar com tal despesa. Contudo, a reforma trabalhista permite que tais custos sejam atribuídos ao empregado, desde que tal condição esteja claramente prevista no contrato de trabalho.
Por fim, sobre acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, o trabalhador deve assinar um termo de responsabilidade garantindo que cumprirá as instruções fornecidas pelo empregador para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Tal termo de responsabilidade dá a entender que o empregador estaria isento de fiscalizar as condições de trabalho de seu funcionário. Caso sofra uma doença ocupacional, por exemplo, poderia ser o próprio empregado imputado como único responsável por isso.
Talvez pelo fato da isenção de responsabilidade não constar de forma tão expressa na lei, fosse possível não criar alerde para tanto. Entretanto, a mesma reforma prevê expressamente que as condições do teletrabalho poderão ser negociadas livremente pelos sindicatos, tendo seus acordos, força acima da lei. Todavia, vale lembrar que, ainda assim, não é possível concluir que tais acordos tenham força acima da Constituição, que garante direitos sociais aos trabalhadores, como a redução constante dos riscos inerentes ao trabalho.
Sobre o mútuo acordo entre patrão e empregado, é importante refletir que o empregado que necessita de seu salário para o sustento básico de sua família e dificilmente se recusará a assinar um ‘acordo’ com seu patrão, enquanto o contrato está ativo. Logo, o consentimento do trabalhador para alterar suas condições de trabalho ou para, por exemplo, dizer que concorda em pagar pelas despesas operacionais do seu trabalho não importa em um real consentimento, de forma livre, como se analisa um contrato cível, já que o trabalhador é fatalmente a parte mais fraca na relação jurídica patrão-empregado.
Fonte e crédito da matéria: Thiago Loures Machado Moura Monteiro
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